Carrera y reclutamiento: ¿qué oportunidades hay para las mujeres dentro de VISEO?

En VISEO, la presencia femenina aumenta desde hace varios años. ¿Ha habido una política específica para fomentar la feminización de los equipos?

Dipanti: En Asia, muchas mujeres ocupan puestos directivos en VISEO, en sectores muy variados. De hecho, la mayoría de nuestras Delivery Managers son mujeres. Además, lanzamos iniciativas puntuales, como en Singapur, donde difundimos nuestras ofertas de empleo a empresas asociadas o a redes como Women in Tech.

Genowine: No miramos el género ni el origen, sino las competencias. Y gracias a nuestros managers, sabemos que los equipos mixtos funcionan mejor.

¿Existen áreas dentro de VISEO donde las mujeres estén más representadas?

Amélie: En Francia, las mujeres ocupan la gran mayoría de los puestos en las funciones de soporte. También están muy presentes en la BU Finance Transformation: finanzas, control de gestión o contabilidad.
En mi propio equipo de reclutamiento, ellas son claramente mayoría: de 25 personas, solo 3 son hombres… ¡un sesgo invertido!
En otros ámbitos como data, testing o desarrollo, todavía hay mucho espacio para que las mujeres se abran camino. Por eso es importante hablarles a las jóvenes desde el colegio sobre las oportunidades que ofrecen las formaciones técnicas y las escuelas de ingeniería como EFREI, Polytech Grenoble o EPITA. Las decisiones se toman a menudo ya en el instituto.

Dipanti: Es esencial que cada vez más mujeres se presenten a puestos técnicos. En Asia, esta tendencia ya es muy visible.

Genowine: Sí, las mujeres están realmente dispuestas a aprovechar nuevas oportunidades y abrirse a otras áreas de especialización.

¿Observáis diferencias de comportamiento entre hombres y mujeres durante las entrevistas?

Genowine: He observado que las mujeres suelen destacar su espíritu de equipo, su capacidad de colaboración y su actitud positiva, mientras que los hombres tienden a centrarse más en sus logros individuales.

Dipanti: En las entrevistas es una pena ver que algunas candidatas minimizan sus logros o su experiencia. Es muy importante aprender a poner en valor todo el recorrido profesional.

Amélie: A veces, algunas mujeres se sienten incómodas por haber tomado un permiso de maternidad. Piensan que esos seis meses son difíciles de recuperar. En realidad, la diferencia es mínima si la comparamos con el permiso de paternidad en Francia, que es de un mes.

¿Qué medidas ponéis en marcha en los procesos de selección para reducir los sesgos?

Amélie: Mis equipos están formados en evaluación objetiva para evitar cualquier forma de discriminación. ¿Cómo seleccionar a una persona por sus capacidades reales y no por preferencias subjetivas —“porque nos cae bien” o “porque se parece a nosotros”—?
Además, en Francia está prohibido hacer preguntas sobre la vida personal de los candidatos.

¿Notáis diferencias entre generaciones?

Dipanti: Sí. Las generaciones Millennials y Gen Z muestran mucha seguridad y confianza, especialmente las más jóvenes. Saben poner en valor lo que hacen.

Genowine: Totalmente. Hoy, las generaciones más jóvenes tienen muy claro lo que quieren. Son decididas y ambiciosas.

Amélie: Yo observo lo mismo. Entre los perfiles más seniors, cada vez hay más mujeres con ganas de asumir puestos de dirección.